TUTTI MI GIUDICANO: quando il giudizio degli altri ci influenza al punto tale da dirci “chi siamo”.

Sentirsi appellare come persone intelligenti, simpatiche e brillanti, comporta che inevitabilmente anche noi cominciamo a pensare le medesime cose. Nell’ambito della psicologia questo fenomeno è stato a lungo studiato, fino a rintracciare il suo effetto anche nel campo scolastico. Ciò che gli psicologi sociali hanno notato, è che ad esempio quando gli studenti si sentono minacciati da stereotipi negativi sulla loro capacità scolastica (ad esempio le studentesse a cui viene continuamente ripetuto di non essere brave in matematica o nelle materie scientifiche), questi potrebbero disidentificarsi con tali campi di studio e invece di lottare contro i pregiudizi, finire per dirigere la loro attenzione altrove.

Salvo specificazioni, fonte immagine “Google”.

Nella descrizione del sé riflesso, il sociologo Charles Cooley, ha proposto il concetto di rispecchiamento indicando con ciò che il modo con cui le persone pensano di essere percepite dagli altri, viene usato come una sorta di specchio per percepire se stessi (pertanto se dicono di me che sono simpatico, lo sarò per forza!). Il sociologo George Herbert Mead ha approfondito questa nozione evidenziando invece come non sia tanto importante come gli altri ci vedono, quanto come immaginiamo ci vedano (non è tanto importante che gli altri dicano che io sono simpatico, quanto che io penso che gli altri pensino che io sia simpatico).

Questi studi hanno poi approfondito un ulteriore concetto che è invece legato all’immagine sproporzionata del sé (autoenfatizzazione), che si ritrova maggiormente nelle culture occidentali. Shinobu Kitayama (1996) ha rilevato che i Giapponesi che visitano il Nord America, sono colpiti dalle parole di encomio scambiate tra amici. Quando infatti Kitayama e colleghi hanno chiesto alle persone americane, a quando risalissero gli ultimi complimenti ricevuti, la risposta era un giorno. In Giappone invece, dove i rapporti sociali tendono ad attribuire minor merito ai singoli, la risposta era di quattro giorni.

Per le persone appartenenti alla cultura occidentale, prevale l’individualismo (viene pertanto data priorità ai propri obiettivi a scapito di quelli del gruppo e la propria identità è definita maggiormente in termini di attributi personali piuttosto che di identificazioni di gruppo). Per le culture orientali invece, la definizione di “chi sono” passa maggiormente attraverso il proprio gruppo sociale di appartenenza; diviene pertanto importante ciò che la mia casta, famiglia o gruppo religioso di appartenenza dice di me.

Gli studi sulle differenze culturali, sono un potente antidoto contro il pregiudizio che spesso dilaga. Non possiamo pensare di applicare il nostro modo di pensare e agire (cultura occidentale) a tutte le culture esistenti, proprio perchè non si tratta di un modello univoco e infallibile. Quello che per un italiano può sembrare ovvio e banale, non necessariamente lo sarà per un indiano. Ciò che però bisogna rimarcare è che questa “differenza” non è insita nella persona stessa (diventa inutile scagliarsi contro il singolo) quanto in una intera cultura di provenienza.

Anche in questo caso conoscere (senza giudicare) le differenze, può aiutarci ad apprezzare maggiormente le diverse specificità.

Dott.ssa Giusy Di Maio

SONO SOTTO I RIFLETTORI: ILLUSIONE O REALTA’?

Chi ci sta intorno è realmente attento ad ogni nostro cambiamento (fisico o emotivo), oppure si tratta solo di un’illusione?

Spesso quando ci troviamo in una situazione (nuova o consolidata che sia), siamo portati a percepirci come sotto la luce di un riflettore. Siamo in sostanza convinti che ad esempio il modo in cui siamo vestiti, come stiamo parlando, come ci stiamo muovendo, sia continuamente osservato e giudicato “dall’altro”.

Immagine fonte “Google”

Si tratta del fenomeno definito “effetto spotlight” (effetto riflettore), ampiamente studiato nell’ambito della psicologia sociale. Nell’anno 2000 Gilovic, Medev e Savitsky, decisero di condurre un esperimento nelle aule universitarie, per controllare se effettivamente le persone notassero dei cambiamenti o dei movimenti nel loro interlocutore. Ad un gruppo di studenti fu chiesto di indossare una giacca bizzarra e stravagante, prima di entrare in aula. Il 50% di questi studenti (prima di entrare in aula) dichiarò di essere convinto che i loro colleghi, avrebbero notato la maglietta stravagante; in realtà solo il 23% dei compagni notò la giacca. Nel 2010 Timothy Lawson condusse un esperimento analogo. Lo studioso chiese a degli studenti che partecipavano ad un gruppo di studio, di lasciare un attimo il gruppo, cambiarsi la maglietta ed indossarne una con la scritta American Eagle . Quasi il 40% degli studenti era convinto che gli altri avrebbero notato il cambiamento, mentre solo il 10% fu in grado di ricordare la scritta sulla maglietta. Molti studenti del gruppo, non si accorsero nemmeno che la maglia era stata cambiata.

Da ulteriori studi è emerso che ciò che vale per pettinature, capelli, vale anche per le emozioni: ansia, irritazione, paura.. molte meno persone di quante ci si aspetta, notano le nostre emozioni. Spesso infatti soffriamo di un’illusione di trasparenza, ovvero se ad esempio siamo felici e ne siamo consapevoli, siamo portati a pensare che anche gli altri percepiscano dal nostro volto che siamo felici. Analogamente si tende a sopravvalutare l’entità di gaffe o lapsus sociali. Se ad esempio facciamo scattare l’allarme in biblioteca, ci sentiamo mortificati in quanto pensiamo di aver fatto una brutta figura; le ricerche tuttavia mostrano che ciò per cui ci si preoccupa a dismisura viene a stento notato dagli altri, o subito dimenticato.

In definitiva non dobbiamo essere troppo preoccupati e sentirci frenati o “bloccati”, quando ci troviamo in una situazione sociale che ci espone al possibile giudizio altrui.

La luce di un riflettore può sempre essere spenta da un interruttore.

Dott.ssa Giusy Di Maio

Non ci riesco: Self Serving Bias e errori al servizio del sé.

E’ opinione abbastanza diffusa, pensare che la maggior parte delle persone gode di scarsa autostima. Lo psicologo umanista  Carl Rogers nel 1958 ,osservò come anche chi in apparenza tendeva a mostrarsi sicuro e privo di complessi, in qualche modo fingeva e tendeva a disprezzarsi.

L’argomento però appare piuttosto complesso in quanto, da altri studi sull’autostima , emergeva invece che anche i soggetti con basso profilo, davano risposte che tutto sommato rientravano nella media.

La domanda quindi che sorge spontanea diventa allora: “la bassa autostima è solo una finzione?”

Self serving bias – immagine google

Per comprendere meglio l’argomento, dobbiamo far capo ad un altro concetto fornitoci dalla psicologia sociale, quello del self serving bias, ovvero della: ” tendenza a percepire se stessi in modo eccessivamente positivo e a favore del sé”.

Studi in proposito hanno evidenziato come le persone tendano a guardare diversamente gli eventi al quale dovranno poi dare una spiegazione. In presenza di un successo, il merito è tutto attribuito a se stessi; in presenza di un fallimento, questo è attribuito a fattori esterni come la sfortuna. E’ un pò il tipo di ragionamento che tutti abbiamo fatto almeno una volta a scuola : “se all’interrogazione siamo andati bene, è tutto merito della nostra preparazione conquistata con ore e ore di studio, se invece va male, è il professore ad averci preso di mira oppure ad averci chiesto quell’unica cosa che non avevamo studiato”.

Questo fenomeno è appunto incentrato sugli stili attributivi per cui si ha la tendenza ad attribuire a se stessi i successi e a negare responsabilità in merito agli insuccessi; si tratta di uno degli errori o bias più potenti.

Recenti studi hanno evidenziato come le attribuzioni a favore del sè, attivino aree del cervello connesse con la ricompensa e il piacere, ma uno dei dati più interessanti è quello che mostra come le attribuzioni a favore del sé siano connesse anche con le liti coniugali. Accade infatti che durante i litigi tra coppie (specie durante quelli che terminano con un divorzio), i partner tendano ad incolparsi a vicenda (spostano cioè la colpa/attenzione all’esterno). Attribuire i propri insuccessi a qualcosa di esterno è infatti meno deprimente che considerarsi immeritevoli (nel caso appena citato, responsabili per la fine di un matrimonio).

immagine google

Un modo per prevenire tali “errori”, consiste nell’eseguire un giusto training guidato da un esperto psicologo – psicoterapeuta. Un recente filone di indagine consiste nella riduzione/eliminazione dei bias con un processo detto “debiasing”. Si tratta in sostanza, di aiutare la persona a cambiare la propria prospettiva (in maniera guidata e controllata), utilizzando ad esempio degli incentivi.

Dott.ssa Giusy Di Maio

Trovare la motivazione: il modello delle competenze di successo.

Il modello delle competenze è caratterizzato per essere orientato sul lavoratore e in particolare – come vedremo- sulle sue motivazioni.  Una piccola preliminare annotazione, ci chiede di chiarire cosa siano le competenze. In ambito aziendale, ciò che porta alla definizione delle competenze (ovvero ciò che le risorse, quindi ad esempio gli impiegati, devono possedere per realizzare gli obiettivi prefissati dall’azienda), è la fase in cui si analizzano gli obiettivi, i valori, le modalità operative, definiti nell’ambito della strategia aziendale. Tale modello nasce intorno agli anni 70, dagli studi dello psicologo David McClelland. Ciò che questo modello tenderà ad evidenziare, è che la competenza sia una caratteristica intrinseca  della persona riguardante aspetti motivazionali, capacità, tratti personali e l’immagine di sé. 

Le componenti della competenza di successo si acquisiscono con l’esperienza e si organizzano in maniera gerarchica . Spencer e Spencer usano a tal proposito, una interessante metafora: quella dell’icebearg.  La metafora  ci aiuta a comprendere come le diverse componenti si vadano a distribuire, fino a compattarsi e diventare componenti di successo. Le skills (le capacità cognitive e comportamentali finalizzate alla performance), come la punta dell’icebearg, si trovano sulla superficie (in quanto sono osservabili e più facili da arricchire o modificare sia in relazione alla situazione, che alla maturazione professionale), mentre le motivazioni, l’immagine di sé e i tratti personali sono più profondi (e pertanto più stabili e meno influenzabili).

Immagine e-book Franco Angeli

Ciò che emerge da questa descrizione, è quindi il forte legame esistente tra “mondo personale” e lavorativo, ovvero il fatto che quando una persona si sposta nel “mondo del lavoro” decidendo magari di aderire a valori dell’azienda, non lo farà dimenticando i propri ma cercando (per quanto possibile) di far aderire le due posizioni alla medesima visione.

Un lavoratore che non senta troppa discrepanza tra le motivazioni, l’immagine di sé e i tratti personali, è sicuramente maggiormente efficiente e meno incline ad incorrere in forme cliniche o sub-cliniche di stress lavorativo. https://ilpensierononlineare.wordpress.com/2018/12/10/sono-esausto-quando-lavorare-diventa-una-forma-di-disagio-a-tutti-gli-effetti/

Dott.ssa Giusy Di Maio

Sono esausto! Quando lavorare diventa una forma di disagio a tutti gli effetti.

 

Lavorare è un termine che fin dalla sua etimologia latina “labor” (fatica), mostra il carattere di sofferenza, dolore, insito nell’azione stessa. Strizzando l’occhio anche al resto d’Europa, la situazione non cambia : per i francesi “travaillè” indica dolore, per i tedeschi “Arbeit” comporta “servitù”.

Com’è pertanto possibile che l’attività che dovrebbe rendere l’uomo artefice della propria esistenza , consentendogli non soltanto di provvedere al proprio (e familiare) sostentamento, ma anche la sua piena espressione, possa essere fonte di sofferenza e dolore?

Attualmente il mondo del lavoro continua a subire profondi cambiamenti, appare dunque difficile darne una descrizione dovendo muoversi tra contratti sempre più inesistenti, orari di lavoro sempre più lunghi e mal pagati, qualifiche prima richieste (obbligando il personale a ricorrere magari a corsi a pagamento), per poi sentirsi dire in un secondo momento, che “le troppe qualifiche” non servono per il posto da occupare. In questo mondo così vacillante e incerto , anche coloro che magari un posto “fisso” lo hanno, possono incorrere in difficoltà.

job burnout

Burnout – esempio di stress cronico.

Il burnout indica un disagio professionale esito di uno stress cronico, identificato dapprima nell’ambito delle occupazioni sociali e sanitarie, fino ad estendere le proprie radici nelle diverse professioni di aiuto e in quelle in cui è fortemente richiesto lavorare rapportandosi con le persone. .

Il burnout  è caratterizzato da tre componenti:

  • depersonalizzazione: aumenta la distanza psicologica  tra l’operatore (colui che presta il servizio con il proprio lavoro) e l’utente (colui che ha bisogno dell’assistenza) che viene percepito negativamente
  • esaurimento emotivo: dovuto a eccessivo coinvolgimento emozionale che comporta una sorta di effetto boomerang, per cui l’operatore tenderà a provare sempre meno empatia
  • il senso di ridotta autorealizzazione: ci si sente incapaci di poter realizzare sia nel lavoro, che nel rapporto con gli altri, le proprie capacità e aspettative

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Il lavoratore è ancora presente sul lavoro, nel senso che continuerà ad andare quotidianamente a lavorare, ma mostra crisi d’identità, non riconoscendosi nè come persona, nè come lavoratore. La persona tenderà pertanto a mettere in atto risposte difensive come rigidità, indifferenza, apatia, oppure atteggiamenti quali comportamento aggressivo , tono della voce alto, improvvise crisi di rabbia. 

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immagini google

 

Il burnout è in definitiva, un disagio da non sottovalutare. Bisogna sempre essere molto accorti e sensibili quando, nel mondo del lavoro, scorgiamo o avvertiamo segnali di disagio.  Non sottovalutiamo un collega (o noi stessi), se incominciamo a provare disagio quando semplicemente pensiamo di dover andare a lavoro . E’ molto importante intervenire tempestivamente al fine di contenere una possibile escalation del fenomeno.

 

Dott.ssa Giusy Di Maio