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Disonestà e gruppo: “the dark side” del lavoro di gruppo.

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Tra il 2008 e il 2015, alcuni ingegneri della Volkswagen hanno falsificato i livelli di emissioni dei motori delle auto durante i test di laboratorio.

Gli ingegneri, infatti, manipolavano i veicoli al fine di avere, in laboratorio, l’emissione di bassi livelli di inquinanti in modo da essere in linea con quanto richiesto circa gli standard di emissioni, dagli Stati Uniti e l’Europa.

Una volta immesse sul mercato, tuttavia, le auto producevano emissioni molto più alte dei massimi consentiti (circa 40 volte superiori, negli USA).

Quella che fu ribattezzata dalla stampa come “Dieselgate”, ha avuto delle ripercussioni notevoli sulla salute dei cittadini, in quanto è possibile che l’aumento degli inquinanti abbia contribuito a decine di morti premature.

Questa triste vicenda, ben si presta a poter spiegare un fenomeno che i ricercatori definiscono “disonestà collaborativa”.

Siamo abituati a considerare i benefici del lavoro di gruppo: aumento delle abilità sociali, risoluzione in team dei problemi complessi, aumento del senso di efficacia e l’autostima ma in altri casi (come nell’esempio proposto), il lavoro di gruppo può diventare locus per l’esercizio di comportamenti disonesti.

In uno studio condotto da Margarita Leib, è emerso che il comportamento non etico è comune nelle collaborazioni, ma ci sono limiti alla quantità di bugie che si è disposti a dire.

Analizzando 34 articoli di psicologi, economisti e studiosi di management (con un totale di 10.000 soggetti coinvolti), la Leib e collaboratori sono giunti ad interessanti considerazioni.

In questi esperimenti (in quelli visionati dal team precedentemente menzionato), gli scienziati chiedevano ai partecipanti di prendere parte a giochi economici oppure di svolgere compiti decisionali mentre erano parte di un team. Quello che accomunava tutti questi studi era che i partecipanti avevano la possibilità di guadagnare denaro grazie all’onestà del lavoro di squadra ma, avevano la possibilità di guadagnare somme aggiuntive, mentendo.

In tutti gli studi analizzati è emerso che i partecipanti tendevano a mentire. Un dato interessante però concerne il numero di menzogne.

I gruppi non hanno guadagnato il 100% dei profitti che avrebbero potuto guadagnare mentendo (il che fa pensare che le persone non siano del tutto immuni alle implicazioni/considerazioni morali delle proprie azioni).

Quando -inoltre- i partecipanti sono stati informati che la loro disonestà avrebbe avuto dei costi etici (ad esempio danneggiamento degli avversari oppure calo delle donazioni di beneficenza), i gruppi hanno mentito meno.

Altro dato interessante emerso riguarda il fatto che, nella disonestà collaborativa il sesso e l’età dei membri contano: quanto più un gruppo era costituito da donne e membri anziani, meno mentiva.

Ricerche precedenti evidenziano che le donne, sono penalizzate più degli uomini per i comportamenti assertivi volti a massimizzare il profitto.

Successivamente, la Leib e collaboratori, hanno condotto una ulteriore ricerca per indagare come la disonestà collaborativa aumenti e si diffonda nel tempo. In uno studio si chiedeva ad una coppia di lanciare dei dadi in più turni. Un membro della coppia tirava il dado in privato poi riferiva il risultato al compagno, successivamente (dopo aver saputo il primo risultato), il secondo membro tirava il proprio dado e riferiva il risultato. Se entrambi riferivano lo stesso numero, la coppia vinceva il corrispettivo in termini di denaro (es 3 dollari). Le coppie potevano scegliere se essere oneste e quindi essere pagate solo quando ottenevano davvero lo stesso risultato, oppure no.

Nel corso dei diversi round, alcune coppie sceglievano infatti di dichiarare il falso per ottenere premi più ricchi e più frequentemente.

La disonestà collaborativa è un rischio del lavoro di gruppo ma è possibile incoraggiare l’onesta.

Gli esperimenti mostrano che la disonestà è contagiosa e si intensifica nel tempo pertanto sarebbe opportuno individuare precocemente i primi segnali di disonestà e agire subito. I manager potrebbero adottare politiche di tolleranza zero verso gli atti di disonestà (anche se piccoli) al fine di scoraggiarne diffusione ed escalation.

Un altro modo proposto, per contenere la disonestà di gruppo, consiste nell’istituzione di politiche che perdonino gli informatori per la loro parte negli atti illeciti che denunciano.

Sapere che i gruppi si comportano in maniera più onesta quando sanno che le bugie possono arrecare danni a terzi, fa pensare che andrebbero evidenziate le conseguenze negative maggiormente. Ritornando al Dieselgate probabilmente, ricordare agli ingegneri che l’eccesso di inquinamento avrebbe comportato un aumento di morti premature, avrebbe potuto frenare sul nascere l’idea degli esperi di falsificare i dati e mentire.

“Finisce bene quel che comincia male”

Dott.ssa Giusy Di Maio

Psicologia del Lavoro – Come far funzionare bene i gruppi di lavoro – PODCAST

Quanto la Psicologia applicata ai contesti lavorativi è importante per comprendere le dinamiche dei gruppi di lavoro, per salvaguardare il benessere mentale e lavorativo dei lavoratori ?

Pochi sanno che con una buona gestione del “clima” nel contesto lavorativo può aumentare di molto la produttività e il benessere dei propri dipendenti.
In questa tappa del nostro viaggio ci occuperemo delle dinamiche più o meno complesse che caratterizzano i gruppi di lavoro e che ne influenzano il buono o il cattivo funzionamento.

Buon Ascolto..

Come far funzionare bene i gruppi di lavoro.. – ilpensierononlineare – Spreaker Podcast
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“Finisce bene quel che comincia male”

dott. Gennaro Rinaldi

Psicologia e lavoro – il Burnout – PODCAST

In questa tappa del nostro viaggio avremo la possibilità di approfondire un disturbo psichico legato al lavoro, molto comune, ma spesso e purtroppo, non riconosciuto e poco considerato.
Il Burnout è una condizione per cui l’eccessivo stress legato al lavoro porta a una situazione psicologica, emotiva e fisica in cui ci si sente come “bruciati”, “fusi”.
Ma scopriamo insieme cos’è il Burnout e quali sono i rischi per le persone.
Buon Ascolto…

Psicologia e lavoro – il Burnout – PODCAST – In viaggio con la Psicologia
Psicologia e lavoro – il Burnout – PODCAST – In viaggio con la Psicologia – Spotify

“Finisce bene quel che comincia male”

dott. Gennaro Rinaldi

Ricaricare le vitamine: Warr-Psicologia del lavoro. PODCAST.

E se ti dicessi che le vitamine hanno una qualche relazione con la psicologia del lavoro, ci crederesti?
Warr nel 1987 ci ha fornito un modello teorico “Vitamin model” con cui ha spiegato come l’effetto di 12 fattori lavorativi possano essere paragonati(in termini di aumento o decremento) alle vitamine; così come un accumulo o una carenza delle vitamine hanno effetti positivi o negativi sull’organismo umano, così questi fattori lavorativi influenzano il benessere psicofisico del lavoratore.
Come gestire al meglio lo stress-lavoro-correlato?
Buon viaggio e buon ascolto.

Dott.ssa Giusy Di Maio..

Lavorare a ritmo di Musica.

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In America, nell’ambito delle diverse strategie aziendali usate per mantenere alto il livello di creatività e soddisfazione sul luogo di lavoro, viene utilizzata la musica.

Lo scopo è non solo mantenere alto il livello di concentrazione ma anche aumentare memoria, concentrazione e la comunicazione tra i diversi membri in azione.

Una delle strategie maggiormente usate è la seguente:

1- costruire un bersaglio. Prendere un pezzo di carta (ad es di 180 cm) e disegnare un punto rosso nel mezzo di tre o quattro spessi cerchi neri concentrici; mettere successivamente il foglio sul pavimento o su un tavolino nel mezzo della stanza.

2- trovare un brano di musica popolare che inviti al movimento. A questo punto le persone si invitano a camminare tutte intorno al bersaglio in senso orario. La persona che funge da leader, nel frattempo, urla con decisione una frase motivazionale.

3- Uno alla volta, i presenti, devono camminare intono al bersaglio fissando il centro del bersaglio stesso dove (sempre a tempo di musica) ripetono ad alta voce un obiettivo che intendono raggiungere. Questa parte del lavoro funge da richiamo per il cervello sinistro, quello destro, il cervello medio e quello posteriore che vengono così attivati simultaneamente.

4. Continuando a camminare a ritmo di musica intorno al bersaglio, si esprimono le proprie idee; successivamente si sceglie un compagno con cui annotare suggerimenti o idee alternative; le idee sono tutte giuste, anche quelle più imbarazzanti. Se viene da ridere non è necessario mantenere il contatto visivo con l’interlocutore.

5- Dopo 15 minuti di danza della pioggia o brainstorming, i partecipanti possono riprendere il normale discutere e conversare con gli altri, sulle idee appena condivise e appuntate a turno su una lavagna.

Questo esercizio può sembrare un gioco, magari infantile, ma funziona. Carica il respiro, attiva le aree del cervello e manda su di giri tutto il sistema.

In estremo oriente si chiama “raggiungere lo stato mentale del principiante” ovvero vedere il mondo per la prima volta, come un bambino.

Secondo il mito greco, Orfeo suonava la lira per ispirare Giasone e gli Argonauti nella ricerca del vello d’oro.

La musica smuove l’energia e l’energia, come disse Blake, è eterna gioia.

Con l’aiuto della musica il lavoro può diventare più simile a un gioco rendendolo meno faticoso e stancante.

“Finisce bene quel che comincia male”

Dott.ssa Giusy Di Maio.

Lavoro

“L’operaio è diventato una merce ed è una fortuna per lui trovare un acquirente. E la domanda, da cui dipende la vita dell’operaio, dipende dal capriccio dei ricchi e dei capitalisti.”

Karl Marx

Il lavoro è una fetta importante della nostra vita e definisce anche un pezzo della nostra identità. Il lavoro modella i nostri stili di vita e caratterizza le nostre famiglie. Il lavoro è un pezzo della nostra socialità, delle nostre relazioni, delle amicizie. A lavoro trascorriamo una parte importante del nostro tempo, e quel tempo prende forma e senso attraverso il lavoro. Il lavoro ci fa sentire utili e determinanti; il lavoro ci permette di vivere la nostra vita e soddisfare i nostri bisogni.

Il lavoro dovrebbe essere progettazione, costruzione, futuro. Il lavoro dovrebbe assecondare le nostre abilità, i nostri interessi. Il lavoro dovrebbe essere condito da vitalità, interesse, curiosità, crescita, soddisfazione..

fonte: google

Il lavoro oggi è flessibilità e precariato con l’aggravante di una pandemia che ha solo peggiorato un processo di deterioramento del concetto stesso di lavoro. Il lavoro oggi non è un diritto, è privilegio. Il lavoro non è passione, appartenenza, soddisfazione; oggi il lavoro è precariato e sopravvivenza.

Il lavoro, come inteso oggi, è un attrattore di stress. Non trovare lavoro o cambiare continuamente lavoro significa anche cambiare continuamente la propria vita, i propri tempi, le proprie conoscenze, i luoghi, il nucleo sociale di riferimento. Cambiare significa non avere mai dei riferimenti, non rafforzare mai le proprie competenze e perderle per strada, magari vedendosele di volta in volta disconfermate.

Precarietà significa non avere diritto ai diritti; significa essere sempre e comunque sfruttati intellettualmente e fisicamente. La sensazione del precario, del disoccupato e spesso anche del “lavoratore flessibile” è quella di vivere letteralmente da precari. Questo significa non avere la possibilità di pianificare il proprio futuro, ma di vivere esclusivamente nel presente e per il presente. Questa condizione è debilitante e ostacola anche i progetti di vita più elementari e apparentemente banali come quello di pensare ad una vacanza o aggiustare l’auto.

Questa condizione, negli ultimi anni, ha generato un fenomeno molto comune in Italia e per il quale tanti giovani sono stati accusati negli ultimi anni di “pigrizia” e di essere dei “bamboccioni”. I più giovani sono intrappolati in una sorta di limbo, nel quale diventa decisamente impossibile pensare al proprio futuro e proiettarsi su un proprio interesse. “Se mi dicono che non ho nessuna possibilità che senso ha impegnarmi in qualcosa o pensarmi nel futuro se non avrò nessun futuro? “.

L’insicurezza e l’incertezza sociale limita, rallenta e a volte blocca le decisioni importanti.

“Quanto meno mangi, bevi, compri libri, vai a teatro, al ballo e all’osteria, quanto meno pensi, ami, fai teorie, canti, dipingi, verseggi, ecc., tanto più risparmi, tanto più grande diventa il tuo tesoro, il tuo capitale. Quanto meno tu sei, quanto meno realizzi la tua vita, tanto più hai; quanto più grande è la tua vita alienata, tanto più accumuli del tuo essere estraniato.”

Karl Marx

“Finisce bene quel che comincia male”

dott. Gennaro Rinaldi

Le teorie Fattoriali e la Personalità.

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L’analisi fattoriale è una procedura attraverso la quale un ampio numero di variabili osservate possono essere ridotte raggruppandole, secondo caratteristiche comuni, in fattori.

Il presupposto di base delle teorie fattoriali, di cui gli autori principali sono Cattell e Eysenck è che l’esistenza di caratteristiche stabili nella personalità degli individui permetta l’utilizzo dell’analisi fattoriale.

Cattell (1970), nello studio della personalità, utilizza tale linea teorica rivelando i tratti caratteristici della personalità. I tratti, per Cattell, rappresentano il risultato delle diverse influenze dell’ambiente o, in condizioni specifiche, rappresentano particolati condizioni psicopatologiche. I tratti, secondo Cattell possono essere distinti in:

tratti comuni: posseduti da tutti gli individui

tratti unici: propri del singolo individuo

tratti superficiali: relativi a gruppi di particolari manifestazioni

tratti originari: stanno alla base delle prime

tratti temperamentali: relativi agli aspetti formali del comportamento

tratti dinamici: relativo agli aspetti motivazionali del comportamento

tratti di abilità: relativi all’efficienza del comportamento.

L’autore, inoltre, giunge a identificare 23 tratti originari, attraverso l’analisi di tre fattori principali:

Dati L- ottenuti attraverso l’analisi dei dati dedotti dalla vita reale dei soggetti

Dati Q- autoriferiti dai soggetti attraverso questionari di autovalutazione

Dati T- ottenuti per mezzo della somministrazione di test

In seguito, dalle sue valutazioni emergeranno 16 tratti di personalità ritenuti significativi, misurabili attraverso la somministrazione del Big Five*.

Inoltre per spiegare gli aspetti dinamici della personalità Cattell introduce i concetti di:

Erg: tratto originario e dinamico con proprietà affettive e cognitive che consente di reagire a certe categorie di oggetti più che altri.

Metaerg: tratti originari dinamici, come sentimenti, atteggiamenti, interessi, nei quali è evidente l’influenza ambientale.

Sussudiarietà e reticolo dinamico: la multideterminazione del comportamento umano e i nessi tra i vari tratti dinamici in cui il raggiungimento di certi fini è strumentale per il raggiungimento di altri.

Incroci dinamici: le vicissitudini delle varie tendenze energetiche in rapporto alle possibilità offerte dal contesto.

*Questionario utilizzato in ambito organizzativo, educativo e clinico. Il Big Five propone una mediazione e unificazione dei diversi punti di vista sulla valutazione della personalità individuando 5 dimensione fondamentali. In ambito organizzativo lo strumento è utilizzato per l’individuazione di profili di personalità più idonei ai vari criteri organizzativi; lo strumento consente inoltre una comunicazione immediata tra operatore psicologo e i soggetti che richiedono una valutazione specifica nei contesti di selezione del personale. I 5 fattori di personalità contemplati sono:

Energia, Amicalità, Coscienziosità, Stabilità emotiva, Apertura mentale.

Per ognuno dei big five vi sono due sottodimensioni diverse per un totale di 10 sottodimensioni.

“Finisce bene quel che comincia male”.

Dott.ssa Giusy Di Maio

Quando un gruppo di lavoro funziona bene..

I fattori che predicono il buon funzionamento di un gruppo sono legati al fatto che i membri di una squadra e di un gruppo di lavoro debbano condividere il modo di pensare, di sentire e di fare. Come riescono a fare questo può farci capire come funziona quella squadra. Sfortunatamente questo non avviene sempre, benchè le società riconoscano il valore di un buon funzionamento di un gruppo, spesso si comportano contro il normale buon senso e contro addirittura le conoscenze scientifiche in merito.

I membri di squadre che hanno un ottima considerazione del loro capo e quindi hanno buone relazioni, tendono a condividere le proprie esperienze con i propri colleghi e il proprio capo. Questo rafforza i rapporti e tutto gira attorno alla forza delle emozioni. I sentimenti della squadra possono aumentare o ridurre la produttività. Un spirito di squadra positivo e un sentimento condiviso di tranquillità, può ridurre il numero di assenze, aumentare la produzione e diminuire la probabilità che qualcuno lasci il gruppo. In alcuni studi è stato possibile verificare che, nei gruppi uniti, le emozioni possono cambiare all’unisono, vi è infatti una sorta di contagio emotivo. Se uno e triste o arrabbiato, può condizionare le emozioni anche negli altri.

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Per organizzare un gruppo importante e per mettere insieme una squadra di successo è fondamentale pianificare al meglio i vari aspetti della struttura del gruppo, dell’organizzazione del lavoro e delle strategie da adottare per raggiungere gli obiettivi prefissati in precedenza.

Un gruppo di lavoro ben funzionante ha bisogno dei pezzi giusti al posto giusto. Ciò significa mettere insieme delle persone utili alla causa che possano contribuire tutti insieme a formare un meccanismo capace di mettere insieme conoscenze, abilità, strumenti che possano portare, senza troppi intoppi, al successo.

Grande importanza la riveste il caposquadra o il leader che con le sue capacità deve amalgamare il gruppo. Importanti sono i confronti tra i vari componenti. Una buona comunicazione e una soddisfacente interazione tra i membri del gruppo può considerarsi la chiave del successo del gruppo.

Non devono essere sottovalutate le abilità generiche del lavoro di squadra, su come impostare gli obiettivi e su come impostare gli obiettivi. Altri due elementi essenziali sono la buona riuscita nella risoluzione dei conflitti e l’adattamento ai cambiamenti.

Tutti questi elementi permettono alla squadra di imparare da ogni nuova sfida e soprattutto di migliorare continuamente le proprie prestazioni, evitando di ripetere eventuali errori.

“Finisce bene quel che comincia male”

dott. Gennaro Rinaldi

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