La giustizia organizzativa e da essa tutti gli studi e le teorie che ne sono scaturite, concerne la percezione da parte dei lavoratori, dell’equità sul posto di lavoro. Questo vuol dire che per un lavoratore, non è importante soltanto il rapporto basato sullo scambio lavoro/compenso (quindi lavoro/stipendio), ma egli ha bisogno di percepire che è moralmente trattato correttamente. Il lavoro pertanto non è fatto soltanto dalle spinte interne (i bisogni), oppure da meccanismi cognitivi che consentono di valutare le connessioni tra aspettative, attività e risultati.
Secondo tale approccio, dobbiamo invece considerare :
- il concetto di giustizia distributiva inteso come credenza circa il fatto che i ricavi (lo stipendio), sia corrispondente alle attese e soprattutto che esso non comporti condizioni di non equità tra i dipendenti.
- la nozione di giustizia procedurale, che concerne la credenza sull’adeguatezza circa i modi di distribuzione delle risorse.
A tal proposito, un lavoratore potrebbe incominciare a chiedersi se comportandosi in un certo modo, riceverà un trattamento imparziale. Quanto appena detto, è fondamentale nell’ambito del mondo del lavoro, perché quando si percepisce che le modalità di procedere e decidere sulla distribuzione dei ricavi sono adeguate e corrette, è più probabile che si sviluppino comportamenti motivati rispetto ad un dato obiettivo. Accade pertanto che un lavoratore si sentirà fortemente motivato rispetto ad un compito e ai suoi ricavi se percepisce che il suo impegno è stato compreso e se sente che questo impegno riceve le giuste attenzioni. Se invece ci si rende conto che i criteri adottati non sono trasparenti o le valutazioni sono distorte, il lavoratore adotterà strategie di riduzione dell’impegno (es. assenteismo).
Vi sono due tipi di fattori che hanno un ruolo sulla percezione della giustizia organizzativa; uno concerne i meccanismi adottati per la gestione dei rapporti interpersonali,l’altro è invece legato ai modi con cui si cerca di far comprendere ai diversi dipendenti i processi decisionali che portano a diversi tipi di scelta organizzativa (assumendo una prospettiva etica nella gestione delle vicende organizzative).
Si indica inoltre con il termine “giustizia interazionale”, la qualità degli scambi tra i diversi attori organizzativi. Ciò che bisogna comprendere è che non si tratta qui di dover allacciare particolari (e forzate) relazioni umane, ma semplicemente di garantire condizioni di rispetto delle regole e fare in modo di dar vita a scambi e dialoghi sociali basati su principi condivisi.
La teoria dell’equità e della giustizia richiamano aspetti importanti delle relazioni tra persone e organizzazione, tanto da andare ad influenzare per esempio le strategie di risposta personale nei contesti di lavoro, l’adattamento del singolo lavoratore al determinato contesto, la capacità di controllare il proprio impegno.
Ciò pertanto che emerge da queste teorie è che non dobbiamo dimenticare che anche (e soprattutto) sul posto di lavoro(quindi l’azienda, la scuola, e tutte le più svariate realtà organizzative), funzionano come un sistema in cui ogni parte è interdipendente dall’altra. Se funziona bene un singolo segmento -es un dipendente- funzionerà bene l’intero sistema – es il reparto intero. E’ sempre buona norma quindi, fermarsi a riflettere un momento per capire se si sta agendo (e reagendo) nel modo più giusto possibile.
Dott.ssa Giusy Di Maio.
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